La Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia está adquiriendo cada vez más relevancia debido al creciente número de personas que prefieren desempeñar sus labores desde el hogar. Esta ley cuenta con medidas más rigurosas para las empresas que no cumplan con la obligación de establecer un acuerdo de teletrabajo acorde a la legislación vigente.
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Diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia
Es importante diferenciar entre el teletrabajo y el trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo, el trabajo a distancia se realiza en el domicilio de la persona trabajadora o en un lugar elegido por ella, de manera regular. El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
Ámbito de aplicación de la Ley
La Ley del Teletrabajo se aplica a las personas que trabajan en el Régimen General. Para que se considere trabajo a distancia o teletrabajo, al menos el 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad dentro de un período de referencia de 3 meses, o el porcentaje equivalente según la duración del contrato.
Derechos de los trabajadores a distancia
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a recibir igualdad de trato y no ser discriminadas. Deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción y conciliación que aquellas que trabajan en el lugar de trabajo, a menos que sean inherentes a la actividad presencial.
No se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relacionado con la jornada y el salario. Se deben tener en cuenta los factores del trabajo a distancia al calcular los complementos salariales para evitar penalizarlas.
Límites y excepciones
Hay ciertos límites en la aplicación del teletrabajo. Las y los trabajadores menores de 18 años, contratadas/os en prácticas y contratadas/os en formación en alternancia, que antes estaban excluidas/os, pueden teletrabajar si al menos el 50% de su jornada es presencial.
Acuerdo de teletrabajo
Es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo si se va a trabajar en esta modalidad. El teletrabajo debe ser voluntario tanto para la empresa como para el trabajador, y no se puede obligar a nadie a adoptar esta modalidad si no lo desean ambas partes.
El acuerdo debe ser por escrito y debe especificar los cambios en las condiciones de trabajo a distancia acordados entre la empresa y el trabajador o la trabajadora. La empresa debe entregar una copia del acuerdo al representante legal de las trabajadoras y los trabajadores y enviar una copia básica a la oficina de empleo.
Responsabilidades de la empresa
La empresa debe proporcionar los medios necesarios para el teletrabajo y debe cubrir o compensar los gastos relacionados. Los teletrabajadores y las teletrabajadoras no deben asumir los costos de las herramientas necesarias para realizar su trabajo, y los convenios colectivos pueden establecer mecanismos para compensar estos gastos.
Contenido del acuerdo de teletrabajo
Según los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo el acuerdo de trabajo a distancia debe incluir un inventario de los equipos necesarios, la enumeración y cuantificación de los gastos del trabajador a distancia, el horario de trabajo, la distribución entre trabajo presencial y a distancia, el centro de trabajo al que pertenece, el lugar desde donde se teletrabaja, los plazos de preaviso en caso de reversibilidad, los procedimientos en caso de dificultades técnicas, los medios de control empresarial, la duración del acuerdo y las instrucciones de protección de datos y seguridad de la información.
El acuerdo debe firmarse antes de comenzar el trabajo a distancia y debe ser entregado a los representantes legales de los trabajadores o trabajadoras y a la oficina de empleo.
Prioridades y derechos del trabajador a distancia
Hay ciertos/as trabajadores/as que tienen acceso prioritario al teletrabajo, como aquellos/as que necesitan conciliar su vida profesional y personal (artículo 34,8 ET), las personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natural y las víctimas de violencia de género y terrorismo, siempre que sea compatible con sus funciones y puestos. Estas personas tienen derecho a volver a su puesto después de que esas circunstancias terminen.
Flexibilidad y cambios en la modalidad de trabajo
El trabajador a distancia puede cambiar a trabajo presencial o modificar el porcentaje de presencialidad de manera voluntaria, siguiendo los procedimientos y plazos establecidos en el acuerdo. Sin embargo, se da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes en modalidad presencial. La negativa a adaptarse al teletrabajo, a cambiar la modalidad o a revertir el teletrabajo no pueden ser motivo de despido.