Tu empresa puede tener personas con experiencia, buenos procesos e incluso una plantilla estable y, aun así, encontrarse con un problema: las habilidades que necesita el negocio empiezan a ser diferentes de las que tienen actualmente sus equipos.
Nuevas herramientas, automatización, inteligencia artificial, cambios en los hábitos de consumo, nuevas formas de organizar el trabajo… Los puestos evolucionan y las competencias necesarias para desempeñarlos también.
Cuando esa evolución avanza más rápido que el desarrollo de las personas aparece lo que conocemos como skill gap o brecha de habilidades.
La buena noticia es que no siempre hay que buscar fuera de la empresa para solucionarlo. Muchas veces, parte del talento necesario ya está dentro de la organización. El reto consiste en detectarlo, desarrollarlo y colocarlo donde pueda aportar más valor.
¿Qué es el skill gap?
El skill gap es la distancia entre las habilidades y competencias que una organización necesita y aquellas de las que dispone actualmente su plantilla.
Pensemos, por ejemplo, en un departamento que empieza a utilizar nuevas herramientas digitales. Quizá las personas conocen perfectamente el negocio, los clientes y los procesos, pero todavía no dominan esa tecnología.
O en un responsable de equipo que ha evolucionado desde una posición técnica. Conoce el trabajo mejor que nadie, pero necesita desarrollar capacidades de liderazgo, comunicación o gestión de personas.
En ambos casos existe una brecha de competencias.
Y no afecta únicamente a conocimientos técnicos. El skill gap puede aparecer tanto en hard skills —tecnología, idiomas, análisis de datos o manejo de herramientas— como en soft skills, como comunicación, liderazgo, adaptación, resolución de problemas o trabajo en equipo.
Por eso, abordar la brecha de habilidades debería formar parte de una buena gestión de Recursos Humanos, especialmente cuando cambian los procesos, la tecnología o las necesidades del negocio.
¿Cómo saber si tu organización tiene una brecha de habilidades?
No siempre aparece una alerta diciendo: “Tenemos un skill gap”.
Normalmente, las señales son mucho más cotidianas.
Una nueva herramienta tarda demasiado en implantarse. Determinadas vacantes son especialmente difíciles de cubrir. Siempre se recurre a las mismas personas cuando aparece una tarea especializada. Los mandos detectan que sus equipos necesitan más autonomía. O un proyecto se retrasa porque faltan conocimientos que nadie había identificado como críticos.
Por eso, el primer paso consiste en dejar de pensar únicamente en puestos y empezar a pensar en competencias.
Antes de diseñar cualquier acción puede ser útil realizar una auditoría de RRHH que permita analizar la situación actual de la plantilla, los procesos y las necesidades futuras.
La pregunta fundamental no es solo:
“¿Qué sabe hacer nuestro equipo hoy?”
También debemos preguntar:
“¿Qué tendrá que saber hacer dentro de uno, dos o tres años?”
Comparar ambas respuestas permite empezar a dibujar el mapa del skill gap.
1. Identifica las competencias realmente importantes
Uno de los errores más habituales consiste en intentar desarrollar demasiadas habilidades al mismo tiempo.
No todas tienen el mismo impacto.
Conviene empezar por los objetivos del negocio. Si la empresa quiere digitalizar un proceso, crecer en un mercado nuevo, mejorar la productividad o cambiar su modelo de atención al cliente, ¿qué capacidades harán falta para conseguirlo?
Esta reflexión permite alinear los objetivos de Recursos Humanos con la estrategia empresarial y evita invertir en formación que puede resultar interesante, pero que tiene poca relación con las necesidades reales de la organización.
Una forma sencilla de hacerlo es clasificar las competencias en tres grupos:
- habilidades críticas que necesitamos ahora;
- habilidades que serán importantes próximamente;
- habilidades interesantes, pero no prioritarias.
El objetivo no es tener equipos capaces de hacerlo absolutamente todo. Es contar con las capacidades adecuadas para hacer bien aquello que la organización necesita.
2. Mira primero dentro de la empresa
Cuando aparece una nueva necesidad, contratar no debería ser automáticamente la primera respuesta.
Puede que una persona de administración tenga una gran capacidad analítica. Que alguien de operaciones conozca muy bien una herramienta que apenas utiliza en su puesto actual. O que un profesional con experiencia técnica tenga potencial para coordinar un equipo.
Detectar esas capacidades permite aprovechar mejor el talento existente.
Aquí entran en juego dos conceptos cada vez más importantes: upskilling y reskilling.
El upskilling consiste en mejorar o ampliar habilidades para desempeñar mejor el puesto actual. El reskilling, en cambio, prepara a una persona para asumir funciones diferentes o evolucionar hacia otro puesto.
En ambos casos, el objetivo es parecido: adaptar el talento existente a las necesidades que está generando el negocio.
3. Diseña formación que resuelva problemas reales
Hacer cursos no significa necesariamente reducir el skill gap.
Una formación funciona cuando responde a una necesidad concreta y posteriormente puede aplicarse al puesto.
Por eso, una estrategia de formación corporativa debería partir de las competencias detectadas como prioritarias y no simplemente de un catálogo de cursos.
Por ejemplo, si el problema es que los responsables de equipo necesitan mejorar su capacidad para dar feedback, una formación genérica sobre liderazgo probablemente se quede corta.
Será más útil trabajar situaciones reales: conversaciones difíciles, establecimiento de objetivos, seguimiento del desempeño o resolución de conflictos.
Lo mismo ocurre con las habilidades digitales. Aprender una herramienta fuera de contexto tiene un impacto limitado. Utilizarla para resolver procesos cotidianos facilita que el aprendizaje se transforme en una nueva forma de trabajar.
Formación, práctica y seguimiento deberían ir de la mano.
4. Contrata pensando también en las habilidades del futuro
No todas las brechas pueden resolverse internamente.
A veces la organización necesita incorporar experiencia o conocimientos que todavía no existen dentro de la plantilla. En ese caso, resulta importante revisar el proceso de selección de personal.
Pero hay una diferencia importante entre contratar para cubrir exactamente el puesto de hoy y seleccionar pensando también en cómo puede evolucionar.
Además de conocimientos técnicos, conviene analizar capacidad de aprendizaje, adaptación, resolución de problemas y competencias transferibles.
Una persona quizá no domine todavía una determinada herramienta, pero puede contar con experiencia en tecnologías similares y una gran capacidad para aprender.
Precisamente por eso, la evaluación de competencias gana peso frente a una lectura excesivamente rígida del currículum.
Incluso es posible integrar la IA en los procesos de selección para ordenar información, identificar determinadas competencias o agilizar tareas, siempre manteniendo el criterio profesional y la evaluación humana en las decisiones.
5. Convierte el aprendizaje en algo continuo
El skill gap no se “soluciona” una vez y desaparece.
Las necesidades seguirán evolucionando.
Por eso, las organizaciones más preparadas no esperan a que aparezca una carencia importante para empezar a formar. Incorporan el aprendizaje a su funcionamiento habitual.
No necesariamente mediante grandes programas.
Una sesión interna de una hora. Un profesional que enseña una herramienta al resto del equipo. Un pequeño proyecto transversal. Una mentoría. Un cambio temporal de funciones. Una formación específica. Compartir conocimientos entre departamentos.
Todas estas acciones pueden ayudar a desarrollar competencias.
La clave está en pasar de una cultura de “hacer un curso cuando aparece un problema” a otra de “aprender de forma continua porque el negocio cambia continuamente”.
6. Mide si la brecha realmente se está reduciendo
Hay una última pregunta imprescindible:
¿Está funcionando?
No basta con medir cuántas personas han realizado una formación.
Lo importante es comprobar si las nuevas habilidades se están utilizando y si producen cambios reales.
Algunos indicadores pueden ser:
- reducción del tiempo necesario para realizar determinadas tareas;
- menor dependencia de perfiles muy concretos;
- aumento de promociones o movilidad interna;
- reducción del tiempo necesario para cubrir ciertas vacantes;
- mejora del desempeño después de una formación;
- mayor autonomía de los equipos;
- disminución de errores o incidencias relacionadas con falta de conocimientos.
Estos datos permiten decidir dónde seguir invirtiendo y dónde es necesario cambiar de estrategia.
Reducir el skill gap es preparar hoy el equipo que necesitarás mañana
La brecha de habilidades no significa necesariamente que una empresa tenga el equipo equivocado.
Muchas veces significa que el negocio ha cambiado más rápido que las competencias necesarias para hacerlo funcionar.
Por eso, reducir el skill gap requiere combinar varias acciones: identificar capacidades, anticipar nuevas necesidades, desarrollar el talento interno, formar de manera práctica, incorporar perfiles cuando sea necesario y medir continuamente los resultados.
No se trata simplemente de acumular conocimientos. Se trata de disponer de las habilidades adecuadas, en las personas adecuadas y en el momento adecuado.
Para Recursos Humanos, supone además pasar de reaccionar ante las necesidades de personal a anticiparlas.
En Grupo Constant acompañamos a las empresas en la gestión y selección de talento, ayudándolas a encontrar soluciones adaptadas a las necesidades reales de sus equipos y de su negocio. Porque prepararse para lo que viene empieza por saber qué capacidades necesitaremos para llegar hasta allí.